#103 🔥 Contrata lento, despide rápido (1)
#103 🔥 Contrata lento, despide rápido (1)
Equivocarse al contratar y el poder de un buen onboarding
Los despidos son y serán parte del proceso natural de las empresas. Seguirán pasando, y seguirá siendo un tema tabú, como la mismísima muerte.
A nadie le gusta ser despedido: por sentirse prescindible, por tachón en la carrera, por el qué dirán, por lo que vendrá después.
A nadie le gusta despedir: es el Big Bang en el que implosionan los dos grandes errores que has cometido: te has equivocado en contratar a una persona o no la has entrenado como deberías.
No siempre depende de las personas, hay veces no tenemos el control. Empezamos.
Parte 1: Contratar lento
Cuando no hay control
El 5 de mayo de 2020, Brian Chesky, CEO de Airbnb, hizo pública la dolorosa decisión de dejar ir al 25% de su plantilla (1.900 despedidos):
We faced two hard truths:
We don’t know exactly when travel will return.
When travel does return, it will look different.
La pandemia había pillado por sorpresa hasta a los más visionarios, y en algunos sectores, como el del viaje, subieron el número de cabezas cortadas en aquel fatídico Q2 de 2020:
Equivocarse al contratar
Mientras unos despedían, otros no dejaban de contratar por el incremento de demanda en servicios digitales (e-commerce, crypto, delivery, publicidad online por el incremento de horas pegados a las pantallas). A toro pasado, ¿cómo íbamos a pensar que el volumen y tipo de consumo iba a seguir igual desde el COVID-19? Ni siquiera el oráculo de Silicon Valley lo vio venir, y tras un año y medio de hiring explosivo, las cabezas volvieron a cortarse.
Metodologías de contratación
En el transcurso “normal” de las cosas, la contratación debe tener una buena preparación pero ejecutarse rápido. Los mejores candidatos son como un helado en la puerta de un colegio.
Primero, establece cómo contratas, crea un framework de trabajo y asegura que hay una persona que asegura que se sigue; porque es la única manera de saber cómo mejorarlo en el futuro. Por ejemplo:
Misión
Contratar sólo A players. Éstos van a ser las superestrellas que pueden hacer el trabajo al tiempo que se identifican con la cultura de [nombre de tu empresa].
Methodología de las 4 S
El libro “Who: The A Method for Hiring” es una lectura obligada todas las empresas que busquen mejorar sus mecanismos de captación de talento. Es decir, todas.
Scorecard. El Hiring Manager (el responsable de la contratación) crea un documento que describe con precisión qué necesita hacer esa persona para lograr el éxito en la posición. Esto es: objetivos deseables, tareas y habilidades necesarias. Todo debe ser medible en forma y en tiempo.
Sourcing. Todos los Hiring Managers tienen que sistemáticamente encontrar candidatos antes de recibir apoyo de RRHH: identificar esos A players y perfiles similares y poner foco en el los referrals, por su mayor impacto en eficiencia y valor futuro. Gamifica el proceso con premios internos para que tu equipo de RRHH tenga incentivos en la búsqueda.
Selección. Algunas personas cuestionan si una sola ronda de entrevistas es suficiente para tomar una buena decisión de contratación. La respuesta es sí, porque la información real proviene de las “Entrevistas de Referencia” que siguen: background checks y feedback de contactos que validen la valía de la persona. Google ha descubierto que más entrevistas no conducen a mejores decisiones. De hecho, limitan las entrevistas a un total de 5, cada una de 30 minutos de duración. Han descubierto que el beneficio marginal de más entrevistas o entrevistas más extensas es cercano a cero.
Sell (venta). Si los 3 pasos anteriores son satisfactorios, se produce una zona de transacción en la que el vendedor es la empresa.
Un gran onboarding es una gran responsabilidad
Rescato este post que, a pesar de la solera, sigue siendo uno de los más leídos en HMT, y creo que ilustra muy bien lo que una persona que empieza en una nueva empresa debería esperar obtener de ella, pero que también supone una responsabilidad para la persona:
Quiénes son las personas clave y tomarme cafés con ellas
Exigir un plan de onboarding, independientemente de la seniority de la persona
Generar el primer win en los 3 primeros meses como método de generación de confianza
La semana que viene hablaremos de esto otro: